Coaching : Parole de DRH

En créant cette activité en 2015, j’avais en rêve : que mes clients cadres et mes clients dirigeants se rejoignent, puisque j’accompagne et conseille ces deux profils. Et je ne désespère pas !

Puisque ce site est aussi un espace dédié aux PME, j’accueille un DRH, Eric Brivio, qui conseille aussi les dirigeants de PME en matière de gestion des Ressources humaines. Donnons la parole à Eric Brivio, de RH and YOU.

LCE : Bonjour Eric, quel est votre pitch ?

Eric Brivio : Bonjour Léa, je vous remercie de m’accueillir et de me donner cette tribune pour parler de moi, de mon métier, de ma passion.

Jusqu’alors DRH à temps plein dans des entreprises industrielles, je suis désormais un DRH expert à temps partagé. Je travaille aujourd’hui pour les TPE/PME/ETI (industriel et tertiaire dont le numérique). Je suis donc à la disposition des managers et dirigeants pour les accompagner dans leur gestion des ressources humaines.

Nous pouvons toujours choisir ce que nous voulons être au travail. Je travaille avec enthousiasme avec un esprit particulièrement collaboratif et entrepreneurial.


LCE : Plus précisément, pouvez-vous nous dire un mot sur votre expertise ?

E.H. : Mon histoire s’ancre solidement depuis plus de 18 ans dans le monde des industries. Elle est faite d’aventures humaines riches, qui se sont construites, jour après jour, sur les terrains des sites de production/exploitation, au milieu des hommes et des femmes.

Développer les compétences des hommes et des femmes et accompagner les changements organisationnels et culturels sont des axes majeures et constants de mon expertise RH.

Ce qui me caractérise, c’est la bienveillance et la confiance avec laquelle j’aborde toutes les situations de travail, la justesse dans le traitement de l’information et la clairvoyance pour élucider les vraies problématiques.

Travailler sur site présente de formidables avantages :
d’intervenir de façon pragmatique et avec efficacité sur toute la chaine de valeur des RH (relations sociales, gestion de l’emploi et des compétences, sécurisation juridique, paie…),

– de vivre avec force et pleinement mes engagements,

de mesurer concrètement et immédiatement les choix que je fais au nom de l’entreprise.

Il faut être solide et donner confiance pour appréhender toutes les situations.
Au final, on s’aperçoit que tout le monde cherche la même chose, à savoir : pérenniser l’entreprise et en faire un lieu où il faut bon travailler.


LCE : Il est rare de rencontrer un DRH qui s’intéresse autant aux problématiques RH côté PME,
comment avez-vous débuté cette activité /quel fut le déclic ?

E.H. : Travailler sur site de production/d’exploitation, c’est comme gérer le quotidien d’une PME. Il faut savoir faire face à toutes les situations, des simples aux plus complexes, à tout moment et sans filtre. Gérer la contrainte, maintenir les couts, réduire les budgets sont des obligations omniprésentes dans mes actions et mes décisions.

J’ai la chance de toucher du doigt les transformations économiques et sociales au sein des entreprises, comme j’ai la chance de pouvoir mettre en place les solutions RH pour y répondent. Le constat est clair plus les entreprises sont organisées et disposent des bonnes personnes aux bonnes places et mieux les mutations se gèrent et s’anticipent.

Par conséquent je mesure combien il est difficile, pour les Chefs d’entreprise de TPE/PME/ETI, de gérer ces  bouleversements permanents en termes de recrutement, de gestion des compétences, de sécurisation juridique…en même temps que de développer leur société.

Disposer de partenaires experts dans leur domaine, à leur côté et pour un temps donné, est une bonne réponse pour accompagner les Chefs d’entreprise dans leur développement économique et sociale.

En 2017, j’ai choisi de m’engager dans cette voie là, où mon expertise RH a rencontré mon gout de l’entreprise.


LCE : Je réalise en rencontrant mes clients dirigeants à quel point les équipes ont besoin de monter en puissance, face à la nécessité de la transformation numérique par exemple. Partagez-vous ce constat ?

E.H. :  Oui effectivement. La vague de fond que constitue le digital transforme en profondeur les rapports au travail et les organisations. Nous vivons des bouleversements permanents. Mais il faut mettre cela en perspective de l’évolution sociétale. Les deux combinées amènent à penser le travail non plus comme la valeur centrale mais comme une des valeurs importantes…parmi d’autres. C’est une réalité qu’il faut accepter, que l’on soit d’accord ou non. Toutes les CSP sont concernées.

CQFD : application de la loi sur la déconnexion au 1er janvier 2017 qui vient à la suite de la loi sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Avec le numérique, les métiers se transforment à vitesse « Grand V ». C’est pourquoi, il est fait référence de plus en plus aux compétences comportementales dites aussi « soft skills ». Pourtant le sujet n’est pas neuf. Je me rappelle que nous portions beaucoup d’attention au savoir-être, il y a 20 ans déjà !

Je constate que ce regain d’attention est lié aux conséquences induites par l’évolution permanente des emplois. Jusqu’alors les évolutions des emplois et des compétences (savoir, savoir-faire, savoir être) se mesuraient dans un espace-temps assez long et linéaire. Il n’y a qu’à regarder comment sont rédigées les classifications des emplois dans les conventions collectives.

Or l’espace-temps s’est très nettement raccourci. La technique ne suffit plus à répondre aux besoins des organisations et à leur évolution. Il faut être entreprenant, collaboratif, prendre davantage de responsabilités, développer des capacités de gestion à tous les niveaux d’exécution ou de gestion. Le travail se pense et se conçoit en mode « projet » et non en mode « silo » qui fait la part belle à la technique.

La conséquence est la raréfaction des personnels prêts à travailler dans un environnement changeant et exigeant. D’ailleurs, j’ai tout autant de mal à recruter, un(e) opérateur(trice) de production, qu’un(e) magasinier(e), qu’un(e) technicien(ne) de maintenance, un(e) responsable technique… La première réflexion de mes clients, lors de recrutement, a trait au comportement : « j’ai besoin de quelqu’un qui a envie de travailler ». Il n’est plus fait référence à la technique. D’ailleurs les entreprises sont prêtes à s’engager dans la voie de la formation maison.

Il faut aussi dire que le système éducatif est sérieusement à améliorer car il ne forme pas assez ou plus aux emplois de demain, ni au emplois d’aujourd’hui. Tous récemment l’UIMM par son Secrétaire Générale a exprimé le fait qu’il y a actuellement 250 000 emplois à pourvoir dans le secteur de l’industrie de la métallurgie.


LCE : Un dirigeant de PME/PMI qui rencontre ces problématiques peut-il s’adresser à vous ? En quoi consiste votre conseil ?

E.H. : Oui bien sûr. J’interviens en qualité de DRH expert à temps partagé. Les TPE/PME/ETI n’ont pas le budget pour se payer un RH à temps plein, par contre ils ont toutes les activités RH à gérer tout autant. Ce n’est pas la « tasse de thé » de tous les Chefs d’entreprise que de gérer toutes les dimensions tant sociales que juridiques, que managériales par exemple. Alors comment faire ? C’est là que j’interviens à leur bénéfice.

Etant immédiatement opérationnel, je prends en charge totalement la situation et sur toute la chaine de valeur des RH (hors paie). La spécialisation des activités nécessite de travailler en s’entourant de personnes à la fois bienveillantes, clairvoyantes, « collaboratives », expertes et rigoureuses, toujours dans une logique de résultats.


LCE : Pouvez-vous nous en dire plus sur le déroulement d’un accompagnement RH ?

E.H. : Il n’y a pas de déroulement standard. Chaque accompagnement est individualisé car selon la taille de l’entreprise, les sensibilités du Chef d’entreprise et l’identité de l’entreprise les actions seront à géométrie variable.

Il faut comprendre que l’accompagnement est vraiment sur mesure il est nécessaire d’être en phase avec le besoin du Chef d’entreprise. L’audit RH peut être utile pour structurer les actions. Parfois le besoin fait l’action. Ce qui est sûr, c’est que chaque besoin identifié n’est pas en soi une finalité mais un maillon essentiel qui structure dans son ensemble la gestion optimale des ressources humaines de la société concernée. Il faut donc penser avec une vision large et complète pour prendre la bonne décision.

Par exemple : un recrutement ce n’est pas uniquement le fait de choisir une personne. C’est identifier précisément les compétences essentielles et secondaires pour choisir la bonne personne à la bonne place. Cela aura inéluctablement des répercussions sur l’évolution des organisations, sur l’évolution des emplois, sur le climat social et sur la politique salariale.


LCE : Si vous aviez un conseil à donner à nos lecteurs et dirigeants de structure à taille humaine ?

E.H. : Je dirai alors ceci : tous les champs des possibles sont ouverts avec la transformation numérique et l’évolution sociétale. Il est indispensable d’élargir le cadre de référence pour aller rechercher les bénéfices de la gestion des ressources humaines comme d’en maitriser les coûts.

Cela passe tant par l’interne que par l’externe. C’est pourquoi il faut savoir écouter, anticiper, innover.

Gérer la richesse humaine de l’entreprise est devenu un véritable enjeu de management du quotidien. N’oublions pas d’être exigeant, juste et bienveillant pour faire de l’entreprise un lieu de travail rentable où il fait bon travailler.


Interview réalisée le 13 juillet 2017 par Léa Riposa.
Vous êtes chef d’entreprise et vous avez des questionnements opérationnels et techniques sur le volet des relations sociales, du juridique, du management, du développement RH (recrutement, formation, gestion des carrières) et administratif, n’hésitez pas à faire appel aux compétences d’Eric Brivio que vous pouvez joindre sur le site RH AND YOU.

 

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